Luật sư tư vấn Pháp luật lao động tại Đồng Nai

Trong quan hệ Lao động, quyền và lợi ích của Người lao động và người Sử dụng Lao động về cơ bản là có sự đối lập với nhau.

Làm sao để dung hòa mối quan hệ và giải quyết tranh chấp khi có sự vi phạm xẩy ra. Công ty Luật VILAKEY – Chi nhánh Luật sư Đồng Nai với đội ngũ Luật sư giỏi , Luật sư tư vấn pháp luật lao động tại Đồng Nai sẽ tư vấn các quy định của pháp Luật liên quan và Hướng dẫn thủ tục để Quý khách có thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Để được gặp Luật sư trực tuyến xin vui lòng liên hệ Hotline/Zalo: 0916 39 79 190918 22 99 88

Trong mối quan hệ lao động, Pháp luật Việt Nam cụ thể là Bộ Luật lao động 2012 quy định về các vấn đề như:

Hợp đồng lao động, tiền lương, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động và các vấn đề khác liên quan.

luat su tu van tranh chap lao - Luật sư tư vấn Pháp luật lao động tại Đồng Nai
Luật sư tư vấn Pháp luật lao động

Nội dung luật sư tư vấn pháp luật về Lao động

ĐIều 23 BLLĐ 2012 và Điều 21 BLLĐ 2019

+ Tư vấn về nội dung hợp đồng lao động; Trong  hợp đồng lao động phải quy định các nội dung sau

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Thông tin cá nhân người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

và một số vấn đề khác

+ Tư vấn về độ tuổi giao kết hợp đồng lao động; Tư vấn về các hình thức hợp đồng lao động;

Điều 16 BLLĐ 2012 và Điều 14 BLLĐ 2019

Bộ Luật lao động cho phép người sử dụng lao động tuyển dụng lao động chưa thành niên

Pháp luật có quy định cụ thể các nghành nghề công việc người sử dụng lao động có thể giao kết với người lao động chưa thành niên dưới 13 tuổi.

– Tư vấn về hợp đồng lao động: hình thức hợp đồng lao động

Theo quy định của BLLĐ 2012 thì hình thức hợp đồng lao động phải bằng văn bản

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

tuy nhiên Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực vào ngày 01/01/2021 quy định mở hơn về hình thức hợp đồng lao động cụ thể: hợp đồng lao động có thể giao kết bằng: Văn bản, lời nói, phương tiện điện tử và các hình thức khác chỉ cần thể hiện nội dung thuê mướn lao động có trả lương trả công thì đều được công nhận là hợp đồng lao động.

+ Tư vấn về thử việc;

Điều 26 BLLĐ 2012 và Điều 24 BLLĐ 2019

Quy định thời gian thử việc trước khi giao kết hợp đồng chính thức và tùy theo trình độ chuyên môn, bằng cấp, loại hợp đồng lao động sẽ ký kết mà pháp luật quy định thời gian thử việc khác nhau.

+ Tư vấn về bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

(Điều 43 BLLĐ 2012; Điều 40 BLLĐ 2019 )

Trường hợp trong quá trình làm việc: Người sử dụng lao động và người lao động có thể ký hợp đồng đào tạo học nghề  nâng cao trình độ và có thỏa thuận cam kết thường gian cống hiến cho đơn vị. Trường hợp người lao động vi phạm thời gian đã thỏa thuận thì người lao động có trách nhiệm bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo.

(Bộ luật lao động 2012 và 2019 đều quy định về vấn đề này).

+ Tư vấn về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

(Điều 32 BLLĐ 2012 và Điều 30 BLLĐ 2019)

căn cứ theo các trường hợp luật quy định, người sử dụng lao động và người lao động có thể hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Không được hưởng Tiền công tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác

+ Tư vấn về chấm dứt Hợp đồng lao động;

( Điều 36 BLLĐ 2012 và Điều 34 BLLĐ 2019)

Bộ luật quy định cụ thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng và nhiều trường hợp khác

+ Tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

( Điều 37,38,39,40 41 BLLĐ 2012 và Điều 36,37, 38, 39 40 41 BLLĐ 2019)

Bộ luật lao động 2012 quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động và người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời gian báo trước cụ thể

Trường hợp vi phạm 1 trong 2 điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời gian báo trước được cho là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

BLLĐ 2019 quy định thoáng hơn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trừ một số trường hợp được quy định cụ thể Người sử dụng không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ( Điều 37 BLLĐ 2019) và chỉ có trách nhiệm báo trước.

Vi phạm theo quy định nêu trên được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

+ Tư vấn về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

ĐIều 42 BLLĐ 2012 và Điều 41 BLLĐ 2019

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng sai Luật,  Người sử dụng lao động phải nhận  người lao động trả lại làm việc và bồi thường khoản tiền công tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế của những ngày người lao động không được làm việc và bồi thường một khoản tiền tương đương 2 tháng tiền lương

và một số quyền lợi khác theo quy định

+ Tư vấn về tiền lương

(Điều 15 và Điều 28 BLLĐ 2012 và Điều 13 và Điều 26 BLLĐ 2019)

Tiền lương là sự thỏa thuận của Người sử dụng lao động và người lao động

và tiền lương trong thời gian thử việc theo  hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% tiền lương chính thức

+ Tư vấn về các hình thức kỷ luật lao động;

Điều 125 BLLĐ 2012 và Điều 124 BLLĐ 2019

Các cách hình thức sử lý kỷ luật:

Khiển trách.

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

Cách chức.

Sa thải.

( BLLĐ 2019 quy định thêm hình thức xử lý kỷ luật cách chức)

+ Tư vấn về thủ tục tiến hành kỷ luật lao động;

BLLĐ và các văn bản hướng dẫn đi kèm.

Kỷ luật lao động là khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động được pháp luật quy định rất chi tiết cụ thể và chặt chẽ trong BLLĐ và văn bản hướng dẫn đi kèm

Trường hợp người lao động vi phạm trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quyết định xử lý kỷ luật lao động bị vô hiệu.

Ngoài ra Luật sư Tư vấn pháp luật lao động còn rất nhiều các quy định liên quan như:

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động

– Tư vấn về An toàn lao động, vệ sinh lao động

+ Tư vấn quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động;

+ Tư vấn về các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

+ Tư vấn về trách nhiệm hỗ trợ và bồi thường cho người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

+ Tư vấn thủ tục yêu cầu bồi thường thiệt hại khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

– Luật sư tham gia tranh tụng để giải quyết tranh chấp trong lao động

+ Tư vấn giải quyết Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Tranh chấp bề bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Tranh chấp về bảo hiểm xã hội;

Khách hàng quan tâm xin vui lòng liên hệ Hotline/Zalo: 0916 39 79 190918 22 99 88 để được gặp Luật sư.

Chuyên Mục: Dịch Vụ Luật Sư,Tư Vấn Pháp Luật

Chủ Đề: ,,,,

6 câu hỏi

  1. Nguyễn Lệ Quyên

    Chào Luật sư Đồng Nai
    Tôi làm việc tại một công ty tại Đồng Nai theo hợp đồng lao động 3 năm từ thang 10.2019 đến 10.2021 mới hết hạn hợp đồng
    Tháng 10.2020 công ty ra quyết định thôi việc báo trước tôi 30 ngày với lý do công ty thu hẹp sản xuất.
    Theo quy định của Pháp luật lao động tại Đồng Nai tôi kiện được không ạ.
    Cảm ơn luật sư.

    Trả lời
  2. Em chào Luật Sư Đồng Nai.
    Em đang làm vị trí kế toán kho, rồi tự nhiên công ty chuyển em qua kế toán tổng hợp. em không rành lắm, nên em sợ bị công ty cho thôi việc
    Có cách nào giúp em ko ạ

    Trả lời
  3. Chào bạn. Theo những gì bạn chia sẻ, tôi đã phần nào hiểu được hoàn cảnh của bạn.
    Theo quy định của BLLĐ 2012 quy định tại
    Chiếu theo quy định của BLLĐ 2012, Công ty này đang lấy lý do là cần thu hẹp sản xuất để đơn phương thôi việc với người lao động.
    Tuy nhiên lý do không được pháp luật quy định.
    Ngay tại Điều luật pháp luật quy định rất cụ thể: Trường hợp
    “ c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;”
    Tuy nhiên việc áp dụng lý do trên đủ điều kiện pháp luất quy định khi thỏa mãn hai điều kiện sau
    – Thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước
    – Doanh nghiệp phải áp dụng mọi biện pháp khắc phục để cải thiện hoàn cảnh khó khăn, hoặc tạo ra việc làm mới cho người lao động,
    – Hoặc là thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
    Cho nên trong trường hợp này người sử dụng lao động đã thực hiện về thời gian báo trước nhưng đã vi phạm lý do về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
    Công ty ra quyết định thôi việc tháng 10/2020 Nên thời hiệu khởi kiện vẫn còn.
    Bạn có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân nơi công ty có trụ sở nơi công ty có trụ sở nhé.
    Mọi thủ tục chi tiết xin vui lòng liên hệ hotline: 0916397919

    Trả lời
  4. Xin chào Luật sư Đồng Nai, tôi có vài vấn đề rất mong Luật sư tư vấn, hỗ trợ.
    Công ty của bạn tôi có cử nhân viên đến làm việc tại công tykhách hàng, trên hợp đồng ghi là Hỗ trợ sản xuất, đóng gói sản phẩm….. Những nhân viên này thực tế chỉ hoạt động tại công ty đối tác chứ không liên quan gì đến công ty của bạn tôi nữa. Đến ngày 16/10 thì có một nhân viên bị tai nạn lao động trong quá trình làm việc và lỗi xảy ra là do Công ty khách hàng. Thế nhưng Công ty khách hàng không chịu trách nhiệm và nói rằng Công ty của bạn tôi mới là Người sử dụng lao động, phải chịu trách nhiệm cho người lao động bị tai nạn.
    Xin hỏi Luật sư, trường hợp này Công ty của bạn tôi có phải chịu trách nhiệm không?

    Trả lời
    • Rất cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho Công ty chúng tôi
      Vấn đề của bạn Luật sư sẽ tư vấn như sau
      Căn cứ theo thông tin bạn chia sẻ thì chúng tôi không rõ là người lao động này làm việc cho công ty bạn của bạn theo hợp đồng lao động loại gì và tham gia bảo hiểm xã hội được bao nhiêu năm, tỷ lệ thương tật như thế nào, bị tai nạn như thế nào, vật gì gây ra, lỗi cá nhân hay không?… v,v,v tuy nhiên căn cứ vào thông tin bạn chia sẻ thì trong tình huống của bạn sẽ có hai trách nhiệm đặt ra, và hai vấn đề này hoàn toàn riêng biệt.
      Một là: Trách nhiệm trợ cấp cho người lao động của người sử dụng lao động.
      Hai là: trách nhiệm về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng.
      Thứ nhất: Trách nhiệm liên quan tới bảo hiểm xã hội
      Người lao động này bị tan nạn lao động trong khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, và bị tan nạn lao động trong thời gian làm việc cho nên trách nhiệm thanh toán chi viện phí thuộc về trách nhiệm của người sử dụng lao động và được thực hiện theo quy định như sau:
      BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 QUY ĐỊNH
      Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
      1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.
      2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
      3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.
      Cụ thể: Căn cứ vào tỷ lệ % thương tật mà người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường theo quy định sau:
      Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
      3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:
      a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
      b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.
      4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.
      Chiếu theo quy định trên thì khi người lao động này làm việc cho người sử dụng lao động mà bị tai nạn lao động trong thời gian làm việc thì người sử dụng lao động trước hết phải chủ động có trách nhiệm thanh toán hỗ trợ cho người lao động các khoản trên dựa theo tỷ lệ thương tật cụ thể mà bạn tính toán ra số tiền mà người sử dụng lao động phải bồi thường nhé, ngoài ra nếu người lao động này tham gia bảo hiểm đủ điều kiện theo Luật bảo hiểm xã hội quy định thì được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
      Vấn đề thứ 2 đó là trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng.
      Theo những gì bạn chia sẻ, nếu việc xẩy ra tai nạn này là lỗi của Công ty khách hàng: Trường hợp hai bên công ty bạn của bạn (người sử dụng lao động) căn cứ vào chứng cứ hồ sơ có thể thay mặt người lao động thỏa thuận thương lượng về trách nhiệm bồi thường thiệt hại, chi phí thanh toán viện phí mà mình đã thanh toán cho người lao động.
      Tuy nhiên trường hợp hai bên không thỏa thuận thương lượng được, thì người lao động có thể ủy quyền cho người sử dụng lao động khởi kiện ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định của pháp luật.
      Do thông tin không đầy đủ về trách nhiệm của cá nhân gây ra tai nạn cho người lao động này nên chúng tôi không thể tư vấn chi tiết được.
      Tuy nhiên việc bồi thường sẽ thực hiện theo nguyên tắc sau:
      BỘ LUẬT DÂN SỰ 2015
      Điều 584. Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại
      1. Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác.
      2. Người gây thiệt hại không phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp thiệt hại phát sinh là do sự kiện bất khả kháng hoặc hoàn toàn do lỗi của bên bị thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác.
      3. Trường hợp tài sản gây thiệt hại thì chủ sở hữu, người chiếm hữu tài sản phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại, trừ trường hợp thiệt hại phát sinh theo quy định tại khoản 2 Điều này.
      Điều 585. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại
      1. Thiệt hại thực tế phải được bồi thường toàn bộ và kịp thời. Các bên có thể thỏa thuận về mức bồi thường, hình thức bồi thường bằng tiền, bằng hiện vật hoặc thực hiện một công việc, phương thức bồi thường một lần hoặc nhiều lần, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
      2. Người chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại có thể được giảm mức bồi thường nếu không có lỗi hoặc có lỗi vô ý và thiệt hại quá lớn so với khả năng kinh tế của mình.
      3. Khi mức bồi thường không còn phù hợp với thực tế thì bên bị thiệt hại hoặc bên gây thiệt hại có quyền yêu cầu Tòa án hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền khác thay đổi mức bồi thường.
      4. Khi bên bị thiệt hại có lỗi trong việc gây thiệt hại thì không được bồi thường phần thiệt hại do lỗi của mình gây ra.
      5. Bên có quyền, lợi ích bị xâm phạm không được bồi thường nếu thiệt hại xảy ra do không áp dụng các biện pháp cần thiết, hợp lý để ngăn chặn, hạn chế thiệt hại cho chính mình.
      Bạn có thể tham chiếu các chế định về Bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng được quy định trong BLDS 2015 Chương XX
      Để được tư vấn chi tiết vui lòng liên hệ: Hotline: 0916 39 79 19

      Trả lời
  5. Cảm ơn em đã gửi câu hỏi tới Văn phòng luật sư chúng tôi
    Luật sư sẽ tư vấn cho bạn như sau:
    Theo thông tin bạn chia sẻ, không thể hiện rõ là bạn và công ty có văn bản thỏa thuận về thời gian chuyển sang vị trí mới không, hay là Công ty đơn phương chuyển bạn sang vị trí mới. Do đó, bạn tham khảo quy định của Pháp luật liên quan tới vấn đề thuyên chuyển người lao động sang vị trí mới để tự đúc rút ra trả lời cho trường hợp của mình nha.
    Theo quy định của Bộ luật lao động 2012
    Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
    1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
    Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
    2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
    3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
    4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
    “ Điều 99. Tiền lương ngừng việc
    Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
    1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
    2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
    3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
    a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
    b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu”
    Chiếu theo quy định trên.
    Trong trường hợp công ty gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.. Công ty có thể chuyển bạn sang một vị trí khác nhưng pải thỏa mãn các điều kiện sau
    – Báo trước bạn trước ít nhất 3 ngày
    – Thời gian tối đa chuyển sang công việc mới với tổng thời gian là 60 ngày trong một năm
    – Tiền lương của công việc mới nếu thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
    – Trường hợp bạn không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 9 9 nêu trên.
    Cho nên theo những gì bạn chia sẻ thì bạn cứ yên tâm làm việc công việc mới, trường hợp công ty ép bạn như:
    – Yêu cầu bạn làm công việc mới trên 60 ngày trên một năm bạn có thể làm đơn yêu cầu công ty phải thực hiện theo hợp đồng lao động của bạn đã ký hoặc gửi lên Sở lao động thương binh xã Hội nơi công ty có trụ sở yêu cầu giải quyết
    – Trường hợp công ty lấy lý do bạn làm công việc mới không đạt yêu cầu để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì bạn có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi của bạn.
    Cảm ơn bạn rất nhiều.
    Mọi chi tiết xin vui lòng liên hệ Luật sư theo Hotline 0916 39 79 19

    Trả lời

HÃY ĐẶT CÂU HỎI CỦA BẠN

Để được tư vấn ngay vui lòng gọi cho Luật sư của chúng tôi theo số: 0916 39 79 19